P的胡言亂語

資方（HR 或法務）最常用的「大事化小」策略，當公司說出「溝通誤會」或「風格直接」時，他們其實在進行壓力測試，看基層的專業底線在哪裡？
要破解這種「降級手段」，其回應必須跳脫情緒，直接對準「企業合規風險」與「實質營運損失」。

以下是針對這兩套劇本的「高階應對公式」：

劇本一：公司說「這只是溝通誤會，沒有霸凌主觀意圖」
公司潛台詞： 「只要我咬定他們沒惡意，這就只是勞資爭議而非法律上的霸凌。」

自己該如何「接」： 強調「客觀侵害事實」與「預防義務」。

回應範例： 「我理解公司傾向從意圖面解讀，但根據《職業安全衛生法》以及勞動部《執行職務不法侵害預防指引》，職場霸凌的認定重點在於『行為的客觀性』與『對受僱人造成的侵害結果』。

證據中顯示幹部明確以『績效』脅迫我放棄專業發展權，且主管刻意打壓，這在行政流程上已構成『權力濫用』。
從風險管理角度看，雇主一旦知悉卻以『意圖』為由不處置，即違反了職安法的安全維護義務。
一旦進入行政裁罰或司法程序，『無惡意』通常無法作為公司未落實危害預防的免責事由。」

劇本二：公司說「主管只是管理方式比較直接」
公司潛台詞： 「這是他的管理權限，你太敏感了。」

自己該如何「接」： 強調「手段不當」與「商業利益受損」。

回應範例： 「『直接管理』的邊界在於合規與誠信，當管理手段包含要求休息時間強制回報（違反勞基法35條），以及散布不實訊息導致社交隔離（侵害人格權）時，這已超出『指導』範疇，屬於職務上的不法侵害。

更嚴重的風險在於，這種管理方式已引起業主正式不滿，並直接導致年度承攬案人數縮編。
這已不是主管的個人風格問題，而是他的管理行為正在損害公司的商業信譽與營收。
站在公司止損的立場，我建議公司應將此案視為『管理職失職』進行正式調查，以避免業主方因對公司治理失去信心而持續縮減標案規模。」