大多數的公司多半有一套內部的核薪和績效考核制度，從員工進入公司的薪資/職等的確認，就會先定義好員工的薪資範圍。
所謂談薪水這件事，也不過是在被定義好的範圍裡想辦法最大化員工的利益。
但是愈是新人，談判的籌碼愈低，因為多數的大公司已經明碼標價了，在自己還沒有貢獻的時候，談判籌碼相對有限。
首先要搞懂正常公司的遊戲規則，自己的主管有權限談加薪或升等嗎？
多數部門主管都是被告知加薪幅度的，根本沒有決策權，而且在公司有考核制度的情況下，多半只有少數難以取代的員工突然告知要離職時，公司才會破例談加薪或升等。
通常可以審加薪的人，以我比較熟的台廠或中國，都要到副總以上級別了。
跟主管抱怨有什麼用，多數遇到的情形是：安慰，或心理做好盤算這個人會去找工作了。
更差的情形是，之後有好處都沒份，但事後就在心裡記下一筆，成為對付、刁難員工的一個把柄。
如果這個人真的很有貢獻，通常最好的情形是，分紅時，給這個人比例高一點而已。
搞不好還看不到到底分多少錢只能看到比例，然後看自己拿多少回推整個部門包的情形。
如果要談加薪或升等，也不是不可能，假設可以有權限簽核加薪的人是副總好了，比較好的主管是會想：這個人在副總面前有好的印象嗎？如果我要寫報告，能說服副總，以及副總底下的所有協理或處長嗎？
這個員工，在這些人面前，有好的印象嗎？
由於一般工程師，根本沒機會接觸可以加薪權限簽核的人，通常在這關就死了。
這也是為什麼跳槽容易，談公司內加薪難。
如果是更好的主管，會老實跟你說權限問題，並且跟你一起安排，如何讓你有機會在有加薪權限的人面前與製造機會展露頭角。
問題又來了，你主管自己在這些人面前展露頭角的機會都不高了，還要輪你嗎？
再來即使你有資格加薪或升等了，在簽核流程主管有好的印象。還要考慮，你的薪資是否已經到公司人力資源政策的職級薪資上限？
如果不小心被卡到了，又要先設計如何讓這個員工先升職級的各種安排。
搞懂遊戲規則，就知道為什麼，談加薪或升等很難的原因。
所以一般主管聽到底下員工提談加薪或升等，就預設他們會出去找工作了。
不要覺得自己對公司的貢獻有多大，老闆會答應你加薪，很多公司在做內部流程的改善和人事制度的設計時，就是儘量在避免人才流失對組織帶來的影響，所以如果真的幹得很不爽，又真的有能力，就想辦法去更好的地方吧？
如果談加薪，主管只是安慰你，其實可以考慮在市場上，試試身價了。
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