近年越來越多人投入非正職工作，然而這些派遣、約聘、計時人員、臨時工、自行接案、外包承攬等「非典型」職務的背後，究竟又有著什麼樣的無可奈何，或許值得外界關注。
坦白說，自己還曾經想著以後要拚「轉正職」，不過事到如今，多次孤立無援的作業狀況而心灰意冷，熱情已所剩無幾，於是對於人情冷暖還看開了！
關於外商約聘或者派遣的問題，這邊說明一下，希望對之後遇到的人有幫助。
先講結論：
外商約聘職可以考慮去，但是不要把目標放在轉正，而是用這份經歷，去跳其他的好職缺。
提醒：這是針對真外商的情境，外商台骨或者台商不適用。
通常可以看幾點
1. 總公司/總部在國外。通常特指在歐美的公司，當地薪資水準高於台灣。
2. 股票在國外上市發行，專業有規模。或者是非常賺錢的私有公司
3. 福利、薪資都在水準之上，基本上是優於大部分台商。
4. 好的外商，即使是約聘、派遣職缺，薪水甚至高於台商相同位置的正職缺。
1. 轉正機會高不高？
很吃運氣，而且跟能力相關性低。
意思就是，能力再強，就算員工能力再好也不一定能轉正！
先說明一件事，外商本來就是要低人力才來台灣，期待擴編要天時地利，台灣市場小，外商總公司通常不太注意，這是殘酷的事實。
加上外商通常有人員編制上限。舉例來說，這個單位編制10個人。
除非年度計畫調整，否則絕對不會多出第11個正職員工。 因此部門主管當事務過多時，變通方案就是找臨時人員近來，閃開部門編制上限的問題。
多了一個人，但又不是正式員工。更上頭的主管不會有意見。
這種模式有可能是約聘(勞健保上雇主是外商)或派遣(勞健保雇主是派遣公司)，依公司而異。
這兩者的差異，從公司立場還是有些優缺點，不在此討論。
這個制度是用來讓人看的到，但通常吃不到的陷阱。
凶狠一點的玩法是：編制永遠都是 正職1：約聘3
讓三個約聘的很努力表現求轉正，但這個正職的人沒離職前，三個都沒機會轉正，因此再強調一次，不要把目標放在轉正。
理解了人員編制上限的問題，就能了解為何轉正難。
1.必須在你在職期間，剛好部門有人離職或擴編
2.那個缺剛好是你能補。太資深的缺也不會看你
3.你必須贏過外面來的應徵者，而最難是來自總部核准的headcount，也是無法靠個人實力改變的，就是有人離職。這全吃運氣。
如果這間外商好，基本上不會有人想離職。那就不用期待轉正了，不會有空缺出來。
是否值得去
看情況：看薪水高低，跟這份經歷對未來幫助大不大。
好的外商，即使約聘或派遣缺，薪資甚至還高於台商相同職位的正職缺。
選擇外商約聘或派遣的重點是，要把握這個機會，在一年盡力吸收工作上的所有事物，這會讓人眼界跟視野大開，可以接觸到很多在台商碰不到的東西。
之後用這段時間累積下來的實力，跳下一份工作。
這時就有本錢選其他外商正職缺。因為你懂外商工作風格跟文化，以及工作內容。
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