近年越來越多人投入非正職工作,然而這些派遣、約聘、計時人員、臨時工、自行接案、外包承攬等「非典型」職務的背後,究竟又有著什麼樣的無可奈何,或許值得外界關注。
坦白說,自己還曾經想著以後要拚「轉正職」,不過事到如今,多次孤立無援的作業狀況而心灰意冷,熱情已所剩無幾,於是對於人情冷暖還看開了!

關於外商約聘或者派遣的問題,這邊說明一下,希望對之後遇到的人有幫助。
先講結論:
外商約聘職可以考慮去,但是不要把目標放在轉正,而是用這份經歷,去跳其他的好職缺。

提醒:這是針對真外商的情境,外商台骨或者台商不適用。

通常可以看幾點
1. 總公司/總部在國外。通常特指在歐美的公司,當地薪資水準高於台灣。
2. 股票在國外上市發行,專業有規模。或者是非常賺錢的私有公司
3. 福利、薪資都在水準之上,基本上是優於大部分台商。
4. 好的外商,即使是約聘、派遣職缺,薪水甚至高於台商相同位置的正職缺。

1. 轉正機會高不高?

很吃運氣,而且跟能力相關性低。
意思就是,能力再強,就算員工能力再好也不一定能轉正!

先說明一件事,外商本來就是要低人力才來台灣,期待擴編要天時地利,台灣市場小,外商總公司通常不太注意,這是殘酷的事實。
加上外商通常有人員編制上限。舉例來說,這個單位編制10個人。
除非年度計畫調整,否則絕對不會多出第11個正職員工。 因此部門主管當事務過多時,變通方案就是找臨時人員近來,閃開部門編制上限的問題。

多了一個人,但又不是正式員工。更上頭的主管不會有意見。

這種模式有可能是約聘(勞健保上雇主是外商)或派遣(勞健保雇主是派遣公司),依公司而異。
這兩者的差異,從公司立場還是有些優缺點,不在此討論。

這個制度是用來讓人看的到,但通常吃不到的陷阱。
凶狠一點的玩法是:編制永遠都是 正職1:約聘3
讓三個約聘的很努力表現求轉正,但這個正職的人沒離職前,三個都沒機會轉正,因此再強調一次,不要把目標放在轉正。

理解了人員編制上限的問題,就能了解為何轉正難。
1.必須在你在職期間,剛好部門有人離職或擴編
2.那個缺剛好是你能補。太資深的缺也不會看你
3.你必須贏過外面來的應徵者,而最難是來自總部核准的headcount,也是無法靠個人實力改變的,就是有人離職。這全吃運氣。

如果這間外商好,基本上不會有人想離職。那就不用期待轉正了,不會有空缺出來。
是否值得去

看情況:看薪水高低,跟這份經歷對未來幫助大不大。
好的外商,即使約聘或派遣缺,薪資甚至還高於台商相同職位的正職缺。

選擇外商約聘或派遣的重點是,要把握這個機會,在一年盡力吸收工作上的所有事物,這會讓人眼界跟視野大開,可以接觸到很多在台商碰不到的東西。

之後用這段時間累積下來的實力,跳下一份工作。
這時就有本錢選其他外商正職缺。因為你懂外商工作風格跟文化,以及工作內容。
 

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